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如何管理“题目”员工

编者按:“题目员工”也许是企业中能力颇高的员工,也有可能是有着独特头脑 思想、创新能力强的员工,如何管理好“题目员工”?怎样巧妙协调“题目员工”与团队管理之间的关系?怎样有效管理“题目员工”并发挥他们的潜力?希望本文能给大家一些启示。

在一个团队里总是会不同程度的存在“题目”员工,这些员工分布在团队的各个层面,虽然数目 数目不多,但对于管理者来说,也足够“闹心”的了,他们的存在,令管理者“如梗在喉”,象是随时要爆炸的炸弹一样,让管理者不得不拿出更多的时间来“对付”这些“题目”员工。很多管理者管理方法简单,要么是“专政”的强势管理,即将这些难缠的“题目”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”,信奉老子的无为而治,即对这些“题目”员工睁一只眼闭一只眼,希望他们能够自我觉醒,迎头赶上。以上两种管理方式都不是理想而有效的管理方法,作为管理者,应该有责任、有义务去深入探讨这些“题目员工”所存在题目的深刻根源,从而及时做出“诊断”,开出“药方”,实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。

探究题目出在哪里

“题目”员工之所以会成为有“题目”的员工,一般来说,肯定是有某些题目或“症结”在里面的。因此,针对员工存在的不同“题目”,深入挖掘,探其实质,是有效解决这些“题目”的关键所在。

据观察“题目”员工的形成原因一般不外乎两个方面,一是自身原因造成的“题目”,即由于自身的素质局限而使自己的心理、行为出现“异变”而产生的“题目”。二是外部环境改变造成的“题目”。

两方面因素造成的“题目”可能会表现在很多方面:工作质量低下,工作进度缓慢以至于连累了整个团队;对工作没兴趣,在工作中无精打采,似乎一切与工作相关的东西都令他沮丧;还有由于自身原有的习惯,平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等。

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作为管理者,只有根据表现探清了题目产生的根源,围绕“题目”找方法,才能将各种矛盾消灭在萌芽状态,防患于未然,发挥团队的合力,从而取得更大的战绩。

如何管理题目员工

如何在管理中去面对“题目”员工呢?首先一个管理者要去了解题目员工的“题目”出在哪里,其次是要去分析题目所在的原因,然后是如何在了解与分析后解决题目的本质。团队中一个成员的糟糕表现会使得所有人的努力前功尽弃,那么这就是一名“题目”员工了。作为一个管理者,一旦发现自己团队中有这样的员工,应该立即着手寻求解决的办法,否则一味的懈怠只会让他对其他成员受到感染,正如象病理学中的传染疾病一样,到处扩散。

处理这样的题目,关键在于沟通,沟通一定要开放、直接和诚恳。要认真聆听,探询题目所在的根源,还要合理的提出自己的一些题目,当把这三种行为结合在一起的时候,就能够创造一个使题目员工敞开心扉的氛围。作为一个管理者,不是把自己看成是一个上级,而是要成为可以让员工倾诉的对象。一个管理者还要学会如何去做员工的顾问,每次有效而和谐的交流,将会减少团队中题目员工的出现。

作为一个顾问式的管理者,应该达到五个目标:第一,让员工认同其业绩表现的确需要改善;第二,找出题目的症结所在;第三,采取哪些行动来改善绩效方面,双方达成共识;第四,定期跟踪了解员工的工作表现,以确保他正在朝双方确定的目标迈进;第五,承认员工取得的成绩,以强化正确的行为模式。因此,正确的引导与适度的激励将会成为如何杜绝题目员工出现的两个重要因素。做一个优秀的管理者,以上的五个目标,当是最基本的,也是最容易忽视的。因此,一个管理者如何使得自己的团队成为一支高效的团队,就必须明白如何去杜绝题目员工的出现。作为一个团队的管理者,不仅总是去扮演一个黑脸的包公,还要去扮演一个咨询顾问的角色,把每个员工都看成是一个团队,通过观察、发现、聆听、分析、解决,将题目员工培养成效率员工。

对于这些“题目”员工的管理,最忌“不分青红皂白”而“一棍子打死”,从而激化矛盾,也使自己作为管理者的权势巨子一扫而光,甚至让整个团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙,而作为一名优秀的管理者,应是一个能够及时化解团队内部矛盾,围绕“题目”寻找方法的人。

因此,管理好自己的团队,塑造团队的凝聚力和向心力,是自己达成目标的核心所在。管理者只有把自己当成下属的朋友、老师与亲人,而不仅仅是管理者与上司,“题目”员工才能真的不会成为难以解决的“题目”,“题目”员工才能在企业制度的规范下,与企业精诚团结,与上司通力合作,从而共同打造事业发展的颠峰。

胶南店 张崇高

 
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